حسين سرودنشين

آرگونومي به مفهوم تطابق و سازگاري بين توانايي‌هاي جسمي و رواني انسان‌ها و ساير عناصر يك سيستم است.
آرگونومي از جهات مختلفي مورد بررسي قرار مي‌گيرد، مثل آرگونومي فيزيكي، روان‌شناسي و سازماني. آرگونومي فيزيكي بيشتر مربوط به ساختمان بيومكانيكي انسان كه به نوعي با فعاليت‌هاي فيزيكي مرتبط هستند، مربوط مي‌شود كه بحث ما نيز بيشتر مربوط به اين نوع آرگونومي است. اصول آرگونومي با طراحي و كاركردهاي آن ارتباط مستقيم دارد.
در دنياي طراحي مبلمان و دكوراسيون معمولا از سه كاركرد عمده و ويژه صحبت مي‌شود.
كاركرد سمبليك: كه بيشتر به بررسي چگونگي استفاده از سمبل‌ها و نمادها در طراحي مي‌پردازد و اينكه آيا يك محصول به استفاده كننده مي‌آيد يا خير.
كاركرد استتيك: بيشتر به تاثيرات متقابل فرم‌هاي اصلي و فرم‌هاي جانبي مي‌پردازد.
كاركرد عملكردي: آنچه كه در اين كاركرد بيشتر به آن توجه مي‌كنيم، قابل استفاده بودن محصول مي‌باشد. در اين كاركرد است كه بحث آرگونومي و استاندارد ساخت مطرح مي‌شود.
اصولا يك طراحي خوب بايد توانايي آن را داشته باشد كه آنچه را كه در پي گفتن آن است خوب بيان كند.
بر اساس نظر خيلي از كارشناسان اين صنعت، يك توليدكننده موفق مبلمان و دكوراسيون خواسته‌هاي مشتريان را در نظر گرفته، به گونه‌اي كه يك ارتباط منسجم با نوع كاركرد و مشتريان و نظرات آنها در خصوص نوع ساخت و شكل ظاهري محصول باعث ايجاد يك ارتباط خوب شوند.
يك توليد‌كننده موفق مبلمان اداري بايد توليدي ارائه دهد كه بر اصول آرگونومي تمركز داشته باشد. آرگونومي به صورتي بر روي مبلمان اثر مي‌گذارد كه در سلامت فيزيكي افراد تاثيرگذار باشد و با سلامت جسمي آنها ارتباط مستقيم داشته باشد.
اين گونه مي‌توان گفت كه توليدكنندگاني كه از اصول آرگونومي در طراحي محصولات خود استفاده مي‌كنند مي‌توانند با تغيير تكنولوژي و توسعه تحقيقات محصولات خود را نيز تغيير دهند.
آرگونومي صندلي‌هاي اداري
در اينجا در ادامه بحث هفته گذشته در خصوص صندلي اداري و كاري بايد نكات ذيل را اضافه كنيم، طراحي درست يا نادرست صندلي اداري رابطه مستقيمي با راحتي يا ناراحتي‌هاي كمر دارد.
احساس راحتي بيشتر باعث افزايش بازدهي كارمندان مي‌شود. صندلي بايد طوري طراحي شود كه امكان تغيير وضعيت بدن را براي كاربر تسهيل كند. طراحي بايد به صورتي باشد كه چنان آسايش كاربر را فراهم آورد كه كاربر براي رسيدن به راحتي مجبور نباشد دائما حركت كند. نحوه توزيع فشاري كه از صندلي بر بدن انسان وارد مي‌شود، اهميت بسياري دارد. توزيع نادرست فشار ممكن است باعث تنگي عروق خوني شود و در نتيجه در بدن فرد بيشتر احساس ناراحتي ايجاد كند.
شكل طراحي صندلي بايد عمل توزيع فشار براي افراد مختلف با فيزيك بدني متفاوت را به درستي انجام دهد.
براي دستيابي به چنين طراحي مناسبي بايد سازه‌هاي صندلي كوچك‌تر طراحي شوند. مواد سوسپانسيوني به جاي تشك‌هاي اسفنجي كمك شاياني به توزيع مناسب فشار مي‌كند.
توزيع فشار اهميت بسيار زيادي براي سلامتي اسكلت انسان دارد. صندلي كار بايد به گونه‌اي باشد كه دماي سطحي بدن كاربر را تغيير ندهد تا كاربر آسايش دمايي داشته باشد.
دماي محيط كار انسان بايد خنثي باشد تا باعث لرزيدن يا افزايش رطوبت سطحي پوست نشود.
روكش صندلي بايد نفوذپذير باشد تا بتواند تعادل دمايي ايجاد كند. در واقع صندلي‌ بايد توانايي تنفس داشته باشد.
براي آنكه به مناسب بودن صندلي خود پي‌ببريد كف دست را روي صفحه كيبورد قرار دهيد. بعد از اين كار به حالت آرنج دست خود را نگاه كنيد. آرنج دست شما بايد تقريبا زاويه 90درجه با بدن شما داشته باشد. در غير اين صورت ميزان ارتفاع صندلي را تنظيم كنيد به طوري كه زاويه آرنج شما 90 درجه بشود.
البته بايد به اين امر هم توجه كنيد كه ارتفاع صندلي شما هم نبايد از ارتفاعي كه در آن پاهاي شما بر روي زمين يا زيرپايي كه در زير ميز قرار مي‌گيرند،بالاتر باشد.
همچنين از روي حالت شانه‌هاي خود وقتي در پشت ميز نشسته‌ايد هم مي‌توان تشخيص داد كه آيا ميز با اندام شما متناسب است يا نه. اگر هنگام نشستن شانه‌هاي شما حالت معمولي به خود گرفتند ميز متناسب است، در غير اين صورت بايد به فكر ميز ديگري باشيد.
ارتفاع بيش از اندازه ميز باعث خستگي شانه‌هاي شما و در درازمدت آسيب به كتف و شانه شما مي‌شود. ميز كوتاه هم باعث خميدگي كمر شما و در درازمدت ايجاد قوس‌هاي معمول در ستون فقرات شما مي‌شود و اين روند در انتها به ايجاد خميدگي كه از آن به نام قوز ياد مي‌كنند، مي‌شود. در ضمن اين امر باعث تغيير نقطه ثقل بدن شما از حالت عادي آن و وارد كردن فشار غيرمعمول به ستون فقرات شما و در نهايت ساييدگي مهره‌ها و عوارض بعد از آن مي‌گردد.

در بعضي از ميزهاي مخصوص كامپيوتر بخشي از ميز داراي ارتفاعي بالاتر از ساير قسمت‌ها است. اين بخش براي گذاشتن مانيتور در نظر گرفته شده و تقريبا ميزهايي كه در بازار به اين عنوان عرضه مي‌شوند اندازه استانداردي براي اين كار دارند. اگر ميز را تنها براي كار با كامپيوتر مي‌خريد، توصيه ما به شما، استفاده از اين نوع ميزها است. چون با قرار دادن مانيتور بر روي اين قسمت خود به خود يكي ديگر از استانداردهاي Ergonomics را رعايت كرده‌ايد. چون قرار دادن مانيتور بر روي اين قسمت مي‌تواند از ابتلاي شما به ساييدگي مهره‌هاي گردن و نهايتا آرتروز گردن جلوگيري كند. قرار دادن مانيتور بر روي ميزهاي كاملا مسطح براي كارهاي مداوم از نظر علم Ergonomics صحيح نيست و بايد مانيتور را 5 الي 15 درجه از سطح افقي بالاتر قرار دهيد. با قرار دادن مانيتور بر روي اين قسمت ميز تا حد زيادي صفحه مانيتور به ارتفاع استاندارد خود نزديك مي‌شود. اگر شما ميز معمولي داريد، براي رعايت كردن اين استاندارد مي‌توانيد از پايه‌هاي فلزي متحركي كه جهت نگهداري مانيتورها در ارتفاع موردنياز شما طراحي شده‌اند و با پيچ به ميز شما متصل مي‌شوند، استفاده كنيد.اين نگهدارنده‌ها شبيه چراغ‌هاي مطالعه‌اي كه بيشتر در ميزهاي نقشه‌كشي استفاده مي‌شود هستند و قابليت تنظيم در هر ارتفاعي را دارند.
اگر هم به اين پايه‌ها اعتماد نداريد و نگران افتادن مانيتور از روي آن هستيد، مي‌توانيد خودتان بخش كوچكي با چوب بسازيد و مانيتور را روي آن قرار دهيد، در اين حالت مي‌توانيد از فضاي زير مانيتور هم جهت قرار دادن كتاب يا مجله استفاده كنيد. اين امر داراي مزيتي هم براي كساني كه ميز كوچكي جهت كار با كامپيوتر خريداري كرده‌اند دارد تا از فضاي اشغال شده توسط مانيتور هم استفاده كنند.
در بعضي از ميزهاي كامپيوتر هم بخشي كشويي جهت قرار دادن كيبورد در زير ميز در نظر گرفته شده ما استفاده از اين نوع ميزها را تنها در صورتي به شما توصيه مي‌كنيم كه به تايپ 10 انگشتي بدون نگاه كردن به صفحه كيبورد تسلط كامل داشته باشيد. چون در طراحي اين نوع ميزها محل قرارگيري كيبورد از سطح ميز پايين‌تر است و شما براي نگاه كردن به آن مجبور هستيد به ارتفاعي پايين‌تر از سطح ميز نگاه كنيد، در صورت عدم تسلط كامل به تايپ 10 انگشتي شما جهت كار با كيبورد مجبور هستيد مدام به صفحه كليد نگاه كنيد و اگر مجبور به انجام كاري طولاني‌مدت با صفحه كليد باشيد، فشار بسيار زيادي را به گردن شما وارد مي‌كند .

همشهري آنلاين : گروه اجتماعي:

معاون سازمان نوسازي، توسعه و تجهيز مدارس گفت: ميز و نيمكت‌هاي مدارس استاندارد نيست و توليد‌كنندگان ميز و نيمكت هيچ كدام از مراكز استاندارد صنعتي مجوز ندارند !

"باقر مسلمي" به مهر گفت: تاكنون استانداردي براي ساخت ميز و نيمكت‌ها وجود نداشته است. وي افزود: از امسال براي شركت‌هاي طرف قراردادمان شرط گذاشته‌ايم كه از مؤسسه استاندارد صنعتي مجوز كسب كنند.

كارشناس يكي از واحدهاي توليدي ميز و نيمكت در اين باره به همشهري گفت: استاندارد اجباري در زمينه ساخت تجهيزات مدارس در ايران وجود ندارد.

به گفته "  آرمين خوشوقتي "، اكنون ميز و نيمكت مدارس براساس الزامات مؤسسه استاندارد و تحقيقات صنعتي توليد مي‌شود. ساخت اين تجهيزات در كشور فقط داراي استاندارد تشويقي است.

كارشناس ديگري معتقد است ساخت اصولي تجهيزات هنوز مورد توجه جدي و در اولويت برنامه‌هاي آموزش و پرورش قرار نگرفته است.وي افزود: ميز و نيمكت‌هاي استاندارد بايد داراي ارتفاع مناسب، سطح نشيمن راحت و طول و عرض مناسب با زواياي بدن دانش‌آموزان باشد.

" غلامرضا كمانه " معتقد است: براساس استاندارد‌ها، ميز و نيمكت بايد طوري باشدكه  دانش آموز زماني كه پشت آن مي‌نشيند، بين ساق و ران پاي او يك زاويه قائمه تشكيل شود.

آرمين خوشوقتي

قراردادكارعبارت است ازقراردادي كتبي ياشفاهي كه به موجب آن كارگردرقبال دريافت حق السعي كاري رابراي مدت موقت يامدت غيرموقت براي كارفرماانجام مي دهد. دركارهايي كه طبيعت آنهاجنبه مستمردارددرصورتي كه مدتي درقرارداد ذكرنشود ، قرارداددائمي تلقي مي شود ، شروط مذكوردر قرارداد کاروياتغييرات بعدي آن درصورتي نافذخواهدبودكه براي كارگرمزايايي كمترازامتيازات مقرر درقانون كارمنظورننمايد .

براي صحت قراردادكاردرزمان انعقادقراردادرعايت شرايط ذيل الزامي است :
- مشروعيت موردقرارداد .
- معين بودن موضوع قرارداد .
- عدم ممنوعيت قانوني وشرعي طرفين درتصرف اموال ياانجام كارموردنظر .

لازم به ذكراست اصل برصحت كليه قراردادهاي كاراست مگرآنكه بطلان آنهادرمراجع ذيصلاح به اثبات رسد.قراردادكارعلاوه برمشخصات دقيق طرفين بايدحاوي مواردذيل باشد :

- نوع كارياحرفه ياوظيفه اي كه كارگربايدبه آن اشتغال يابد .
- حقوق يامزدمبناولواحق آن .
- ساعات كار ، تعطيلات ومرخصي ها .
- محل انجام كار .
- تاريخ انعقادقراردادكار .
- مدت قرارداد ، چنانچه كاربراي مدت معين باشد .
- مواردديگري كه عرف وعادت شغل يامحل ايجاب نمايد .

درمواردي كه قراردادكتبي باشدقرارداددر4 نسخه تنظيم مي گرددكه يك نسخه ازآن به اداره كارمحل ويك نسخه نزدكارگرويك نسخه نزدكارفرماونسخه ديگردراختيارشوراي اسلامي كارودركارگاههائيكه فاقدشوراهستنددراختيارنماينده كارگر.

دوره آزمايشي

طرفين باتوافق يكديگرمي توانندمدتي رابه نام دوره آزمايشي كارتعيين نمايند. درخلال اين دوره هريك ازطرفين حق داردبدون اخطارقبلي وبي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه كاررا قطع نمايد.

درصورتي كه قطع رابطه كارازطرف كارفرماباشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهدبود وچنانچه كارگررابطه كارراقطع نمايدكارگرفقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهدبود .

مدت دوره آزمايشي بايددرقراردادكارمشخص شود . حداكثراين مدت براي كارگران ساده ونيمه ماهريك ماه وبراي كارگران ماهروداراي تخصص سطح بالاسه ماه مي باشد.

قراردادهاي كارمزدي

تعريف :

كارمزدعبارت است ازمزدي كه بابت انجام مقداركاري مشخص كه ازنظركمي قابل اندازه گيري يا شمارش باشدبه ازاي هرواحدكارتعيين وپرداخت مي شود . كارمزدبرحسب آنكه حاصل کار موردنظر مربوط به يك نفريايك گروه مشخصي ازكارگران يامجموعه كارگران كارگاه باشدبه ترتيب به صورت كارمزدانفرادي ، كارمزدگروهي وكارمزدجمعي تعيين مي گردد .

درنظام كارمزدگروهي وجمعي بايدعلاوه برشغل هريك ازكارگران ، سهم هريك درميزان فعاليت وكارمزدمتعلقه ازقبل مشخص گرددوموضوع موردقبول كارگران باشد .

قراردادكارمزدي برحسب آنكه اولين واحدياقطعه ، ملاك محاسبه كارمزدقرارگيردساده وچنانچه براي مازادبرتعدادمشخص باشدتركيبي است . درصورت تركيبي بودن ، نرخ كارمزدتعيين شده نبايدكمتراز جمع مزدثابت تقسيم برتعدادكاري كه مزدثابت بابت آن تعيين شده است باشد .

درصورت توقف كاربه واسطه قواي قهريه ياحوادث غيرقابل پيش بني كه وقوع آن ازاراده طرفين خارج باشدمقررات ماده 15 قانون كاراجراء خواهدشد. ولي هرگاه عوامل توقف كاربراي كارفرماقابل پيش بيني بوده وخارج ازاختياركارگرباشد ، كارفرماعلاوه برمزدثابت ( درموردقراردادكارتركيبي ) مكلف به پرداخت مزدمدت توقف كاربه ماخذ متوسط كارمزدآخرين ماه كاركردكارگرخواهدبود .

درصورت بروزاختلاف ، تشخيص مورادفوق باوزارت كارواموراجتماعي است .

نحوه محاسبه حقوق ومزايا

مجموع مزدكارمزدي كه براساس آئين نامه به كارگرپرداخت مي شودنبايد كمترازحداقل مزدقانوني به نسبت ساعات عادي كارباشد .

ارجاع كاراضافي به كارگران كارمزدي علاوه برساعات عادي كارو نيزكارنوبتي وكاردرشب براي آنان تابع مقررات قانون كاراست . ماخذمحاسبه فوق العاده نوبت كارياشب كاري كارگران كارمزدنرخ كارمزدآنهاست .

چنانچه بجاي روزجمعه روزديگري به عنوان تعطيل هفتگي توافق شده باشدنرخ كارمزدونيزمزدثابت ( درموردقراردادكارتركيب ) درروزجمعه 40% اضافه مي شود.

نحوه محاسبه مزدروزهاي تعطيل وجمعه و روزهاي تعطيل رسمي ومرخصي كارگران كارمزدتابع ماده 43 قانون كارمي باشد .

هرگاه قراردادكارمزدي به صورت پاره وقت ( كمترازحداكثرساعات قانوني كار ) باشد ، مزاياي رفاهي انگيزه اي به نسبت ساعات كارموردقراردادوبه ماخذساعات كارقانوني محاسبه وپرداخت مي شود ماخذ محاسبه مزد، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزاياي پايان كارموضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كاردرموردكارگران كارمزد ، ميانگين مجموع پرداختي ها درآخرين 90 روزكاركردكارگراست .

درصورتي كه به موجب عرف ورويه ديگري دركارگاه مزدومزايايي بيش ازآنچه دراين آئين نامه مقررشده است جاري باشد ، عرف ورويه مذكوربراي كارگران مشمول وهمچنين كارگراني كه بعداَ به صورت كارمزدي دركارگاه استخدام مي شوندجاري است .

تغييرنظام كارمزدي به سايرنظامهاي مزدي يابالعكس درموردتمام ياقسمتي ازكاركنان دركارگاه بايستي پس ازتائيدشوراي اسلامي كارياانجمن صنفي ويانمايندگان قانوني كارگران كارگاه به تصويب وزارت كارواموراجتماعي برسد .

قراردادهاي مزدساعتي

تعريف : مزدساعتي مزدي است كه بابت ساعاتي كه وقت كارگردراختياركارفرماست محاسبه وپرداخت مي شود. درقراردادهاي مزدساعتي ، نوع كار ( صرف نظرازمقداروميزان آن ) ونيزساعات كاردرروزياهفته ياماه مشخص مي گردد .

اعمال نظام مزدساعتي درمواردذيل مجازاست :

- متصديان حمل ونقل كالا ومسافر .
- كارگران مطب هاي خصوصي پزشكان ، كلينكيهاي پزشكي وپيراپزشكي ، دامپزشكي ونظايرآنهادر صورتي كه مدت فعاليت آنهاكمترازحداكثرساعات قانوني كاردرشبانه روزباشد .
- مشاغل غيرتمام وقت درزمينه هاي مشاوره ونظايرآنها .
- مشاغل مربوط به نگهداري ومراقبت ازاموال ، تاسيسات وساختمان وحيوانات به شرطي كه ساعات كاركمترازحداكثرساعات قانوني كاردرشبانه روزباشد .

مشاغل آموزشي وپژوهشي

كه البته ذكرمشاغل فوق مانع ازاعمال سايرنظامهاي مزدي درقعاليتهاي مذكورنخواهدبودلكن استفاده ازنظام مزدساعتي جزدرمورادمعوقه فوق موكول به اخذموافقت وزارت كارواموراجتماعي است .

محاسبه حقوق ومزايا

درنظام مزدساعتي ، كارفرمامكلف است علاوه برمزدثابت ، مزاياي رفاهي ازقبيل حق مسكن ، حق خوارباروكمك عائله مندي رابه نسبت ساعات كارمحاسبه وبه كارگرپرداخت نمايد.

مزدكارگراني كه مشمول نظام مزدساعتي مي باشندبه تناسب ساعات كارعادي كاردرشبانه روزنبايدكمترازمزد مشاغل مشابه درنظام روزمزدي باشد. دركارگاههايي كه فعاليت آنهاجنبه استمراردارديابه صورت فصلي فعاليت مي كنندكارگران مشمول مزدساعتي حق استفاده ازمرخصي وتعطيلات رسمي بااستفاده ازمزد رادارند.

هرگاه نوع كارطوري باشدكه تعدادساعات كارعادي ومجموع مزدهرروزمساوي باشندمزدمذكور معادل روزهاي كاراست درغيراين صورت ماخذمحاسبه ، ميانگين مزدساعتي كارگردرروزهاي آخرين ماه كاركردوي خواهدبود.

مبلغ پرداختي بهرحال نبايدكمترازحداقل مزدقانوني باشد. ماخذمحاسبه مزد ، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزاياي پايان كارموضوع مواد 18 و 20 و 27 و 29 و 31 و 32 قانون كاردرموردكارگران مشمول نظام مزدساعتي ، ميانگين مجموع پرداختي هادرآخرين 90 روزكاركرد كارگراست .

دركارگاههائيكه داراي عرف ورويه خاص درموردمزدساعتي مي باشنددرصورتي كه براساس عرف و رويه موجودمزدومزايايي بيش ازضوابط مقرردراين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف ورويه موجودمزدومزاياي بيش ازضوابط مقرردراين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف ورويه مذكورمناط اعتباراست .

تغييرنظام مزدساعتي به سايرنظامهاي مزدي دراجراي ماده 26 قانون كارباموافقت كاركنان مشمول وتائيدوزارت كارواموراجتماعي امكان پذيراست .

قراردادهاي كارمزدساعتي

تعريف :

كارمزدساعتي مزدي است كه درمقابل انجام كارمشخص درزمان مشخص پرداخت مي شود درقراردادكارمزدساعتي بايدميزان ومقداركارمتناسب بازمان مشخص باشد .

كارمزدساعتي برحسب آنكه حاصل كارموردنظرمربوط به يك نفرياگروه مشخصي ازكارگران يامجموعه كارگران كارگاه باشدبه ترتيب به صورت كارمزدساعتي انفرادي ، كارمزدساعتي گروهي وكارمزدساعتي جمعي تعيين مي گردد .

درنظام كارمزدساعتي گروهي وجمعي بايدعلاوه برشغل هريك ازكارگران ، سهم هريك درميزان فعاليت وكارمزدساعتي متعلقه ازقبل مشخص گرددوموضوع موردقبول كارگران باشد .

مشاغل قابل شمول درنظام كارمزدساعتي نوعاَ مشاغلي هستندكه استانداردزمان انجام كارتوسط ابزارو يادستگاه مورداستفاده ازقبل مشخص شده ياقابل مشخص شدن باشند .

استفاده ازنظام كارمزدساعتي دركارگاههايي كه فعاليت آنهاجنبه مستمرداردويابه صورت فصلي يادرمقاطع زماني خاص فعاليت ندارند موكول به اخذموافقت اداره كارواموراجتماعي محل است .

فعاليتهايي كه توسط صاحبان حرفه ، پيشه ومشاغل آزادمستقيماَ به مصرف كننده عرضه مي شودودرمدت معين ومحدودانجام مي گيرندمشمول مقررات كارمزدساعتي نمي باشند. ( مانندمعلمين خصوصي كه بطورپاره وقت وغيرمستمرانجام وظيفه مي نمايند ).

نحوه محاسبه حقوق ومزايا

مزدكارگراني كه مشمول نظام كارمزدساعتي نمي باشندبه تناسب ساعات عادي كارشبانه روزنبايدكمتر از مزدمشاغل درنظام روزمزدي باشد.دركارگاههايي كه فعاليت آنهاجنبه مستمرداردويابه صورت فصلي كارمي كنندكارگران مشمول كارمزدساعتي حق استفاده ازمرخصي وتعطيلات بااستفاده ازمزد رادارند.

هرگاه نوع كارطوري باشدكه تعدادساعات كارعادي ومجموع كارمزدهرروزمساوي باشندمزدايام مذكورمعادل كارمزدروزهاي كاراست . درغيراين صورت ماخذمحاسبه ميانگين كارمزدساعتي كارگردر روزهاي كارآخرين ماه كارخواهدبود.

ماخذمحاسبه مزد ، حقوق ، حق سنوات وخسارات ومزاياي پايان كار موضوع پايان كارموضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كاردرموردكارگران مشمول كارمزدساعتي مي باشنددرصورتي كه براساس عرف ورويه موجودمزدومزايايي بيش ازضوابط مقرردراين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت مي شود ، عرف و رويه مذكورمعتبرخواهدبود .

تغييرنظام كارمزدساعتي به سايرنظامهاي مزددراجراي ماده 26 قانون كارباموافقت كاركنان مشمول وتائيد وزارت كارواموراجتماعي امكان پذيراست . سايرمقررات كاروضوابط ومقررات قانون كارناظربه كارگران كه دربالابه آن اشاره اي نشد ، درموردكارگران مشمول نظام كارمزدي ، مزدساعتي وكارمزد ساعتي نيزحاكم است .

پايان